8月23日，SFC合伙人Sophia做客猎聘“猎头跃升季”直播间，分享《我如何用五年时间炼成合伙人》。
从流程复制出发，希望能帮助大家实现猎头跃升，并提供一套从顾问成长到合伙人的解决方案。
在这次直播中，主要分享了两套体系。
精彩视频回顾见视频号，欢迎观看。
以下为本次直播的全部内容，与你一起回顾分享。
不知道大家在看到这个主题，第一感受如何？
虽然不确定大家做猎头有没有想过成为合伙人这件事儿，但目标和梦想还是要有的，无非是我们聚焦当下，做好手里的事情，无限趋近的时间问题。
那说到合伙人，从顾问到合伙人，需要什么条件呢？
简单总结，想要成为猎头合伙人的三个维度：
团队、客户和业务能力。
当然，每家公司合伙人的定义与标准不同，且猎头公司的合伙人身份本身也会有不同形式，这些都不在今天的讨论范围内。我们抛开这些，围绕以上三个维度来探讨合伙人的成长路径。
在正式讲之前，先跟大家再补充下我的过去：
16年入行，从0试单一家大客户，HR起初给到了一个同行啃了很久的职能，因当时没有其他客户，就一直埋头死磕。半年成了两单，成功进入大客户的供应商名单。
第二年如愿达成了百万顾问，还收获了集团客户颁发的两个奖项，很受鼓舞。这么一家大客户，有那么多需求，我一个人力量有限，根本做不过来。于是我萌生了想要有一支团队的想法，并且如果用我服务KA成单的这套方法训练团队，也许我就能发挥更大的价值。
机缘巧合遇见了SFC烁程，一拍即合，在知晓公司的合伙人机制后，默默的给自己说：试试看三年能不能做成合伙人，不成功便成仁。于是我抱着创业心态开启了搭建猎头团队的旅程，也就是后来的复制之路。
我把从顾问到leader再到合伙人的整个过程，提炼总结了两套体系：
一个是业务技能的训练体系，另一个是复制体系。
用大白话说：我是怎么做成百万顾问的，我又是如何训练团队成员成长为百万顾问的。
这两个体系是我成为合伙人重要的基础，同时也支撑着我成为合伙人之后，面对多变的环境和复杂的客户业务，都能保持着团队发展的健康可持续，我把它叫做团队发展的基石。
业务技能训练体系
猎头的业务技能，前辈已然总结的很清晰：无非是三大板块，13个业务技能。
大家的业务日常都涉及这13个技能，为什么同样的时间，彼此的交付结果会不一样。到底是什么拉开了彼此这么大的结果差距？
我直接展示过去自己以及带教团队用的方法：就是把每一个环节都做到极致。
先以五个重点环节做概览，我们过去在这些环节是怎么做的，做到什么程度。
我们要求一通电话下来，做到和人选建立初步信任。
不管对方看不看机会，要了解人选的基本情况，进一步了解对方在组织中的定位，并且明确看机会的诉求。
另外还要展示价值和专业，让他知道我是专注什么领域，支持哪些客户，让他记住我。
通过这样的信息互通，达成了什么效果呢？
当下次有合适机会的时候，我能第一时间想到他；在他想看机会的时候，能第一时间想起我这个猎头。
抛开渠道资源等等因素，我要求我们要把mapping贯穿整个寻访动作，以达到穷尽合适人选并持续积累优质人才资源的效果。
过去，我们但凡接到需求，都会按照mapping的思路来交付。因此，我们每交付一个职位就都能留下来一张mapping图，而这些mapping图就成了我们的作战图，等下次同质化的职位来的时候，我们只要打开这些图，去定位合适的人选。
当然，mapping是一个持续更新的过程，因此要贯穿在我们的寻访全过程。如何拆解，在复制体系会展开讲。
一般来说我们找到合适的人就赶紧推荐，毕竟竞争激烈，要拼速度。
但一个人肯定不够，即便能走到最后，也有各种风险；因此我们总结最保险的方式，就是对应每个岗位我们提供不同梯队匹配的多个人选供客户挑选，让这个offer大概率落在你的流程上。
虽然offer走到最后都是概率问题，但我们做好一切能让概率最大化的过程，尽人事知天命。
我把这一环节叫做“全场景还原”，一改以往大家偏感受型的反馈收集，细化颗粒度，让我们能更有收获，效果拉满。
大家想一想，面试反馈这个部分大家都怎么问？
是不是候选人面试完了来问一问你聊的怎么样？感受怎么样？如果有下一轮，你还会想继续吗？我赶紧帮你去要反馈。
候选人聊得好的时候，会觉得特别有戏，特别有信心，赶紧去找客户去要反馈；候选人聊的不好的时候，可能觉得悬了，过不了了。
这样的面试反馈给到我们的，无非是对于候选人的感受大致了解，至于结果还是得听客户的，得等 HR 来跟我说。这样的面试反馈，在我看来是无效的。
那究竟有效的面试反馈该怎么问？我这里列举了一些有效的动作，可以来感受下。
有效动作的背后，为何称为有效？有效在哪里？它有什么样的效果？
我们来分别看一看这些话术对应的效果。
- 你聊了多久？主要和谁聊的？
知悉面试流程内容
- 问了哪些问题？而且是分别问了哪些问题？对应面试官的反应如何？
收集职位信息，明确职位需解决的问题，了解面试官风格
供后续的人选做面试辅导
- 面试官怎么结束的，说了什么？
预判推荐人选的状态，并进一步思考后续策略
通过候选人的描述，当然这个描述会相对主观，来去看一看他对于这个职位、这次面试他的感受。通过感受反馈，我们来预判候选人在内部的真实状态，也许这个状态就能变成我做下一步策略的基础和前提条件。
通过对面试官个人风格的了解，他怎么结束的，来预判我下一次要推什么样的人？或者这个人有没有可能往后走？以及我在下一次跟HR去要反馈的时候，对接的时候怎样去推动？所以这些都变成了我们后续的策略。
- 基于面试，有什么顾虑？
为后续offer谈判做准备
刚刚说 offer 谈判从第一通电话开始要贯穿全流程，那在面试环节中也尤为重要。
每一次面试结束，候选人的意愿度他是上升了还是削弱了？他有什么样的想法？他内在有什么样的感受，要让他客观的表达出来，那继而我们能针对这些顾虑去做相应的引导和推动，对于 offer 谈判有非常重要的意义。
当下有很多人跑offer，功夫要在过程当中去做，加以提升。
感谢人选的配合，明确告知会及时反馈后续结果
最后他说完我当然会表达感谢，因为候选人没有义务来跟我讲这么多，要感谢他这么配合。
同时我们要承诺在第一时间把客户的反馈同步给他。面试完自然是希望能第一时间知道结果，他会很关心。所以说哪怕是时间相对较长，我也会来承诺，我会第一时间告知。
通过这样的过程，候选人会觉得这个顾问特别的专业靠谱。
最后offer环节想必不用多说，关于这部分，跃升季第一季的课程里就有专门的分享，大家去看。
谈offer不是到了最后offer环节才要启动，而是从第一通和人选的电话就要开始着手，全流程每个环节都要为了最后的offer收集信息，以终为始。
以上是我们关于过去一整套技能流程提炼的一些标准，所以什么是流程的标准化？
其实在我看来，刚刚一再强调，我觉得效果最好的实践，最佳实践，才是作为这个环节、这个流程最好的标准。
所以大家比照一下自己日常的动作，比如寻访的动作、电话的动作，我有没有拉到一个相对比较高的标准，这个标准既能够让我有结果，又能让我有效果。
我相信这样的动作才能够让我们持续不断的复利，不断的提升，不断把我们推到一个正向循环的、向上积累的通道，这个非常的重要。
我过去用一年多的时间，通过这样的标准化流程，达成了百万顾问的目标。那接下来我用这样一套标准化流程，开始了复制，开始了在每一位不同的顾问身上去做复制。
复制体系
不同顾问有不同的经历、性格、工作方法，及不同的认知反应，那在我过去的这几年复制以及训练顾问的过程当中，也总结了一套复制体系。
在我看来要去复制，需要遵循三个原则。
首先得先有人，而且是合适的人。
如果能找到合适与你并肩作战，
且这个顾问又能符合你所在职能及行业它成单画像的顾问，我相信他会更快。
继而，我得有职位和需求给到他。
什么样的职位能够让我们在复制这条路上更快？
需要熟悉它，做过，且你也有成功的一些交付经验，你知道这条成单路径是什么样的？你能将熟悉的职能复制到新的顾问身上。
继而你去找新的职位，通过过去的标准，你能再形成新的关于新领域的技能。
还有一个非常重要的部分，带教能力。
起初我可能是带一两个人，三四个人，我怎样能通过我总结出来的整套标准化流程，成功的复制出来？
需要有过程当中的规范化、经验化的总结，不是一个单纯是说我这是怎么做成的，我就告诉你你去做，而是真正的是要因地制宜、因材施教，去做相应落地化的一些带教和培训。
过去三年，我从一个顾问到百万顾问，再到成功复制我们一个团队五位百万顾问的复制体系，共四个阶段。
第一步 复制习惯，习惯是最基本的，是最基础的，是最能够让大家最快学会的部分。有了好的习惯，我们才能够去好的工作和技能的这样的一个提升。
第二步 复制技能，其实在上一部分我们讲了很多关于流程标准化的内容，把那个部分要扩充进去好复制技能。
第三步 复制关系，这也是过去自己总结和思考得出来的经验。是说我们在和HR这样一个生意关系、合作关系的这个过程当中，如何让我们的年轻顾问们也能和HR有一个很好的信任关系，HR也能够持续的不断的给生意，那这个关系我怎样从我身上复制到这批年轻的顾问身上，让他们也能够持续的把这个生意一直持续这个经营下去。
第四步 复制经营理念，就是他能够持续健康的去经营整个pipeline，一整摊生意这个理念，我又要怎么去复制到他们身上？
以上这四个阶段是我过去在成为百万顾问之后，在面对不同的顾问来去复制的路径。接下来我们就以这四个阶段，来逐一展开讲解。
一个好的习惯，它是能够构成我们一个很好的工作界面的。
这里我简单列举几个过去我在带教团队提出的一些在我看来非常重要的猎头习惯，大家来看一看你有没有这些习惯，以及你要不要接下来去养成这些习惯。
及时反馈，我在内部会把它叫做秒回。
什么叫秒回？客户来信息，候选人来信息，我要求大家我们在第一时间看到信息之后，就能够及时的做出反馈动作，能够告诉他们这个事儿我怎么处理，怎么解决。
通过要求秒回，我希望大家能够去提振自己的做事状态，也能够让我们的脑子处于一个相对比较紧张的业务的流程里面，能够实时的来去反映面对不同的事，我应该怎么样去处理的这样的一个状态，这个是秒回，
快速行动，怎么解释？
我们有太多的新人顾问在加入到猎头行业之后，面对一个需求，面对一个难题，会陷入无尽的内耗，会觉得说这个职位靠不靠谱，这个候选人怎么这样？
我提出了快速行动，是说需求来了，事儿来了，我们直接进入到这个需求里面，去投身于寻访，去投身于电话，而不是说我要做万全的准备，我要让自己变得非常完美之后，我才能够去迈出这一步。
我们要通过快速行动，在行动当中去发现问题，继而解决问题。
人选标签管理，这是我们技能当中比较重要的一个部分。
我们在和候选人聊完之后，收集到一部分信息，大家会觉得这个特别忙，特别紧张，我得赶紧做下一步的动作，但这个时候我们千万不要忘了候选人在聊完之后的一些重要的标签管理，是能够提供给我们在下一次能够快速找到它的一个很好的依据。
要学会科学的管理你的候选人，整个人才池能够让我们在用到或者说讲想找的时候，能够第一时间能够找到。
因为我们每天都会接触大量的候选人，一年 365 天，对吧？那作为猎头我们长达几年的去寻访，所以说对于我们的资源，对于我们的人脉，我们做好相应的一个标签管理，是随手就去做的一个好习惯。
简历收集，什么意思？
候选人看机会，他自然会把简历发送给你，但是我们在日常遇到太多聊了一通电话，觉得不合适的，或者说候选人不看机会、没有意愿的人选，那这批人我们要习惯去在第一通电话的时候就索取简历。
简历是作为我们判断候选人合适与否的一个非常直观的东西，在我们在聊完之后，我们要习惯的去跟候选人说，有没有当下这个整理好的简历可以发我一版，我做一个这个记录，便于后续能够随时推荐合适的机会给到咱们。
简历收集部分，相当于我们在整个猎头不断积累候选人的这条路上，能够成为我们一个很好的判断工具，所以这一步大家不要忘。
复盘与反思
有事来了直接去干，在干的过程中不断发现问题，那发现完了问题我们要干嘛？及时复盘和总结。
刚刚这个事儿我怎么做的？我做到了一个什么样的一个结果？做的好的我加强，做的不好的我反思。
复盘是说如何在下一次去避免，下一次我能够直接跳过我遇到的一些困难，直接把它做好。复盘反思的习惯也是过去我在团队一直提倡的一个文化，我们叫复盘文化。借由这些事儿给我们带来一些成功的经验，让我们能够持续的增值，持续的提升。
有了良好的工作习惯和工作界面，我们进一步对于猎头有了好的积累认知，因为习惯是能够帮我们形成这样的认知的，需要我们不断在日常过程当中去养成。
带着好的习惯和认知，我们进入到了技能的学习和复制部分。
技能的部分之前已经讲过关于标准化流程，就不再展开详细讲了。
这里包括电话话术，新人加入我们烁程，公司会针对新人去做电话的培训，电话录音的分享复盘，针对电话部分，教会大家如何有一个好的电话框架，能够把 Mapping 嵌入到我们的每一通电话里面。
除了话术之外，我们也要有好的沟通基础。沟通是一门艺术，我相信对于我们每一个人来讲，都需要持续不断的去精进和学习。
这里我特别想讲一讲Mapping。
我们团队过去能够成功复制多位百万顾问，绝大部分原因取决于我们的 Mapping 能力。
因为我们做大客户，大客户的要求就是我们要精准找到对标企业里的合适候选人，要快、准、狠。
Mapping能够在让我们寻访过程中，及时有效且精准的定位到我们想要找的那批人，而且是穷尽所有人，每一个合适的人。Mapping能够帮助我们快速的成长，快速的寻访，也能够快速的让客户知道，我们这一帮人是能够帮他找到人，并且能够展现出在这些人背后的一些行业组织发展情况的。
那 Mapping 这个事儿我怎么去复制呢？这个技能我应该怎么样让大家学会呢？因为它本身有难度，我们老说学Mapping，要做Mapping，但是顾问会发觉我怎么做，我怎么样能做到好的程度，能让我得到相应的好的收获。
在过去每一天，我们新人顾问进来之后长达两年的时间，我们形成了一个 Mapping KPI化的这样的环节。
什么叫 KPI化？我从晨会就会跟大家确定，当天大家想针对自己的职位，Mapping的对标公司以及对标部门是什么？更细化的是你要找到这家部门的哪几个人，是谁的-1层，谁的-2层。
我们把这样的任务从晨会定下，那这一天我们要服务于这个职位寻访，服务于 Mapping 本身，来展开这样的寻访任务。
到晚上我们会总结review，复盘在Mapping过程中出现的任何卡点、阻滞点，我们来一一的解决。到底我们没有问到这个信息是因为什么原因？我们应该用什么样的话术和方式能够让我找到这个人，能够让我 Mapping到我想要找到的目标？
这个是我当时在新人顾问身上用到的Mapping KPI化的方法，让大家迅速借由手头的专家职位，能够不断地提升我们的交付技能和找人能力。
到这儿还没完，我们每一位顾问基于手头上的职位，在寻访的过程中，只要交付完，都能大概率的输出一个相对完整的竞品公司的 Mapping 图。
这个Mapping 图是可以给HR展示的，说我找了这些人，这些部门的这些人什么情况，以及他对于这个机会的一些想法。
大家想如果你能够和 HR 在对接的过程当中展现这些，HR 是不是天然的就会觉得你特别靠谱，特别专业，特别有能力，特别能帮我把我目前的招聘难题能解决，那自然而然的我们双方的合作关系就会逐渐的提升。
另外我们基于 Mapping 也持续不断地积累了优质的候选人资源，吸引了很多客户来找到我们，给到我们付费的 Mapping 项目，所以在过去的三年，每一位我们带教过的顾问都能够成功的去交付“付费 Mapping 项目”。
这样的付费 Mapping项目，把每一个人都穷尽，既锻炼了我们顾问的 Mapping 寻访能力，又得到了相应的项目费用，一举多得。
基于过去的 Mapping KPI 的任务，以及包括后续客户给到我们这样的 Mapping 项目的锻炼机会，我们整个团队夯实的 Mapping 技能，是即便当下互联网高科技那么难，我们还能够不断取得胜利的一个重要原因。
之前提到，你找到了匹配的优质候选人，你是需要把他推成的，难道是说简单的跑流程，约约面试要反馈就能成的吗？
当然不是，我需要和 HR 配合着把这个人推成，是吧？
在某种意义上来讲， HR 是一个非常关键的、我们能够成单，能够把这个生意、这个事儿做成的群体。
那信任关系怎样从我身上复制到年轻的顾问身上，我当时在过程当中用了这样一个方法：
我在对接，让顾问们也看着我如何对接，在不断的去推动流程的过程当中，在每一个节点会告诉大家这个节点背后，我们应该如何去跟 HR 沟通，应该注意什么？应该去带着什么样的目的去沟通，这个目的能够帮助双方达成一个什么样的状态。
我会告诉大家，给到大家这样的反馈。长此以往，大家也慢慢地、潜移默化地形成了和 HR 对接的一整套流程的思考。在这个时候，我就会让大家去做作业。
在我带第一批顾问的前两年，当他们在候选人端已炉火纯青之后，到了客户端怎么和 HR 去对接，怎么和 HR 能够共同合作去承担的时候，我让他们交给了我这样一份作业，这里我选取一个作业来跟大家展示，让大家感受。我们是怎么样去对接 HR 的？
这位顾问就我们过去的一些经验，自己做了一些总结，这份作业都是几年前的了，我相信过了几年，他们在 HR 对接方面已然更成熟，但是大家可以参考看一看当年大概是怎样的状态与流程。
通过这样一个环节，我们在一批年轻的顾问身上训练有素的，能够去让大家承接住 HR 的需求，并且让 HR 基于我们顾问的一些动作能够渐渐产生信任感。
这就是我们过去在复制关系这个环节，把信任拆解到每一个环节的具体动作，大家应该有感受了。
我们讲HR如果关系很好，给你持续的内部信息，和你一起来并肩解决招聘难题，帮你一起谈offer等等，那HR这个时候因为你靠谱，他可能会持续的给你生意，让你的生意持续不断的健康的运行下去。
说到健康，就不得不讲最后一个复制环节，复制经营理念。
脑子里的东西，理念，没法讲，道理可能大家也不好接受，但是我们就有一些具体的动作和工具，让大家慢慢的形成，是说这摊生意是我自己的，我需要有效的为我自己负责，去真正的想我从哪出人，从哪出单，从哪有业绩。
我们来看一看具体是哪一个动作，能够达成这样经营理念的复制。
这里给大家展示了一个过去我们在每一周都会向大家收集的 pipeline 表格，可以看一看里面有哪些维度。
基于这样一张表，在我得到了内部消息说某个职位特别着急，我得赶紧多推一些人，那我会给下一周安排，在这个职位上要推 3 份、推 5 份这样的建议。对应实际的推荐，我会在这一周结束之后把我相应的具体动作和结果放上去。
也就是说这张表变成了我的一个工作台，在这样一张表上，天天我基于它来去做，我的流程推进一目了然，让我清晰的知道我的生意健不健康，我有多少个一面，二面，谈 offer，入职的，入职之后他有什么样的时间段，我需要去及时的维护；等到他过了试用期，那大概率我是可以完成我的这个服务的。
它让我一目了然整个的生意局面是什么样的。
一张表格，每一周带着大家review，带着大家自己去思考我真正的生意怎样去经营。
这张表的作用简单总结：
它是一个我们实时汇总和更新业务流程的一个工具，能够让我们不断的得到一个实时的反馈。
是说哪些候选人我应该要去问反馈了，这个候选人我应该怎样去推动，具体什么样的流程了，所以说它作为我的实时提醒工具。
另外我也可以动态的调整，比如新来职位了，赶紧加到表格上，能够让我知道新职位我得赶紧去攻一波，做到灵活的调整，我的寻访策略能够及时的更新。
我们这张表是一周一更新，能同时让顾问、leader，顾问的合伙人一目了然，我们顾问当下的整个经营状态是怎样的。
通过这样一张表，我们慢慢的养成了一个基于工作台去不断思考我的生意经营的一整套模式。
也通过这样的经营工具让大家，即便是作为新人刚进来一年的顾问也会想，我应该怎样有一个持续的业绩，能够让我的 pipeline 不断的向前推动。
通过以上四个阶段的复制，我们达成了一个非常好的局面。从当初一个人，到培养出了五位百万顾问，再到这五人也已然走上了复制他们团队的道路，形成了十几人的团队，业务上也从原来一个职能到一家KA，再到一整个客户矩阵的生意全局。
所以自此我想告诉大家，过去的这两套体系也成为我们整个这个猎头发展能够实现一个生意可持续健康的一个前提条件，那就是标准化的流程和人才的一个复制体系。
希望通过本次的分享，能够真实的给大家带来一些关于我们猎头成长的确定性的一个跃升的方法。
希望大家以后能够在猎头这条路上越行越远！
从流程复制出发，希望能帮助大家实现猎头跃升，并提供一套从顾问成长到合伙人的解决方案。
在这次直播中，主要分享了两套体系。
精彩视频回顾见视频号，欢迎观看。
以下为本次直播的全部内容，与你一起回顾分享。
不知道大家在看到这个主题，第一感受如何？
虽然不确定大家做猎头有没有想过成为合伙人这件事儿，但目标和梦想还是要有的，无非是我们聚焦当下，做好手里的事情，无限趋近的时间问题。
那说到合伙人，从顾问到合伙人，需要什么条件呢？
简单总结，想要成为猎头合伙人的三个维度：
团队、客户和业务能力。
当然，每家公司合伙人的定义与标准不同，且猎头公司的合伙人身份本身也会有不同形式，这些都不在今天的讨论范围内。我们抛开这些，围绕以上三个维度来探讨合伙人的成长路径。
在正式讲之前，先跟大家再补充下我的过去：
16年入行，从0试单一家大客户，HR起初给到了一个同行啃了很久的职能，因当时没有其他客户，就一直埋头死磕。半年成了两单，成功进入大客户的供应商名单。
第二年如愿达成了百万顾问，还收获了集团客户颁发的两个奖项，很受鼓舞。这么一家大客户，有那么多需求，我一个人力量有限，根本做不过来。于是我萌生了想要有一支团队的想法，并且如果用我服务KA成单的这套方法训练团队，也许我就能发挥更大的价值。
机缘巧合遇见了SFC烁程，一拍即合，在知晓公司的合伙人机制后，默默的给自己说：试试看三年能不能做成合伙人，不成功便成仁。于是我抱着创业心态开启了搭建猎头团队的旅程，也就是后来的复制之路。
我把从顾问到leader再到合伙人的整个过程，提炼总结了两套体系：
一个是业务技能的训练体系，另一个是复制体系。
用大白话说：我是怎么做成百万顾问的，我又是如何训练团队成员成长为百万顾问的。
这两个体系是我成为合伙人重要的基础，同时也支撑着我成为合伙人之后，面对多变的环境和复杂的客户业务，都能保持着团队发展的健康可持续，我把它叫做团队发展的基石。
业务技能训练体系
猎头的业务技能，前辈已然总结的很清晰：无非是三大板块，13个业务技能。
大家的业务日常都涉及这13个技能，为什么同样的时间，彼此的交付结果会不一样。到底是什么拉开了彼此这么大的结果差距？
我直接展示过去自己以及带教团队用的方法：就是把每一个环节都做到极致。
先以五个重点环节做概览，我们过去在这些环节是怎么做的，做到什么程度。
我们要求一通电话下来，做到和人选建立初步信任。
不管对方看不看机会，要了解人选的基本情况，进一步了解对方在组织中的定位，并且明确看机会的诉求。
另外还要展示价值和专业，让他知道我是专注什么领域，支持哪些客户，让他记住我。
通过这样的信息互通，达成了什么效果呢？
当下次有合适机会的时候，我能第一时间想到他；在他想看机会的时候，能第一时间想起我这个猎头。
抛开渠道资源等等因素，我要求我们要把mapping贯穿整个寻访动作，以达到穷尽合适人选并持续积累优质人才资源的效果。
过去，我们但凡接到需求，都会按照mapping的思路来交付。因此，我们每交付一个职位就都能留下来一张mapping图，而这些mapping图就成了我们的作战图，等下次同质化的职位来的时候，我们只要打开这些图，去定位合适的人选。
当然，mapping是一个持续更新的过程，因此要贯穿在我们的寻访全过程。如何拆解，在复制体系会展开讲。
一般来说我们找到合适的人就赶紧推荐，毕竟竞争激烈，要拼速度。
但一个人肯定不够，即便能走到最后，也有各种风险；因此我们总结最保险的方式，就是对应每个岗位我们提供不同梯队匹配的多个人选供客户挑选，让这个offer大概率落在你的流程上。
虽然offer走到最后都是概率问题，但我们做好一切能让概率最大化的过程，尽人事知天命。
我把这一环节叫做“全场景还原”，一改以往大家偏感受型的反馈收集，细化颗粒度，让我们能更有收获，效果拉满。
大家想一想，面试反馈这个部分大家都怎么问？
是不是候选人面试完了来问一问你聊的怎么样？感受怎么样？如果有下一轮，你还会想继续吗？我赶紧帮你去要反馈。
候选人聊得好的时候，会觉得特别有戏，特别有信心，赶紧去找客户去要反馈；候选人聊的不好的时候，可能觉得悬了，过不了了。
这样的面试反馈给到我们的，无非是对于候选人的感受大致了解，至于结果还是得听客户的，得等 HR 来跟我说。这样的面试反馈，在我看来是无效的。
那究竟有效的面试反馈该怎么问？我这里列举了一些有效的动作，可以来感受下。
有效动作的背后，为何称为有效？有效在哪里？它有什么样的效果？
我们来分别看一看这些话术对应的效果。
- 你聊了多久？主要和谁聊的？
知悉面试流程内容
- 问了哪些问题？而且是分别问了哪些问题？对应面试官的反应如何？
收集职位信息，明确职位需解决的问题，了解面试官风格
供后续的人选做面试辅导
- 面试官怎么结束的，说了什么？
预判推荐人选的状态，并进一步思考后续策略
通过候选人的描述，当然这个描述会相对主观，来去看一看他对于这个职位、这次面试他的感受。通过感受反馈，我们来预判候选人在内部的真实状态，也许这个状态就能变成我做下一步策略的基础和前提条件。
通过对面试官个人风格的了解，他怎么结束的，来预判我下一次要推什么样的人？或者这个人有没有可能往后走？以及我在下一次跟HR去要反馈的时候，对接的时候怎样去推动？所以这些都变成了我们后续的策略。
- 基于面试，有什么顾虑？
为后续offer谈判做准备
刚刚说 offer 谈判从第一通电话开始要贯穿全流程，那在面试环节中也尤为重要。
每一次面试结束，候选人的意愿度他是上升了还是削弱了？他有什么样的想法？他内在有什么样的感受，要让他客观的表达出来，那继而我们能针对这些顾虑去做相应的引导和推动，对于 offer 谈判有非常重要的意义。
当下有很多人跑offer，功夫要在过程当中去做，加以提升。
感谢人选的配合，明确告知会及时反馈后续结果
最后他说完我当然会表达感谢，因为候选人没有义务来跟我讲这么多，要感谢他这么配合。
同时我们要承诺在第一时间把客户的反馈同步给他。面试完自然是希望能第一时间知道结果，他会很关心。所以说哪怕是时间相对较长，我也会来承诺，我会第一时间告知。
通过这样的过程，候选人会觉得这个顾问特别的专业靠谱。
最后offer环节想必不用多说，关于这部分，跃升季第一季的课程里就有专门的分享，大家去看。
谈offer不是到了最后offer环节才要启动，而是从第一通和人选的电话就要开始着手，全流程每个环节都要为了最后的offer收集信息，以终为始。
以上是我们关于过去一整套技能流程提炼的一些标准，所以什么是流程的标准化？
其实在我看来，刚刚一再强调，我觉得效果最好的实践，最佳实践，才是作为这个环节、这个流程最好的标准。
所以大家比照一下自己日常的动作，比如寻访的动作、电话的动作，我有没有拉到一个相对比较高的标准，这个标准既能够让我有结果，又能让我有效果。
我相信这样的动作才能够让我们持续不断的复利，不断的提升，不断把我们推到一个正向循环的、向上积累的通道，这个非常的重要。
我过去用一年多的时间，通过这样的标准化流程，达成了百万顾问的目标。那接下来我用这样一套标准化流程，开始了复制，开始了在每一位不同的顾问身上去做复制。
复制体系
不同顾问有不同的经历、性格、工作方法，及不同的认知反应，那在我过去的这几年复制以及训练顾问的过程当中，也总结了一套复制体系。
在我看来要去复制，需要遵循三个原则。
首先得先有人，而且是合适的人。
如果能找到合适与你并肩作战，
且这个顾问又能符合你所在职能及行业它成单画像的顾问，我相信他会更快。
继而，我得有职位和需求给到他。
什么样的职位能够让我们在复制这条路上更快？
需要熟悉它，做过，且你也有成功的一些交付经验，你知道这条成单路径是什么样的？你能将熟悉的职能复制到新的顾问身上。
继而你去找新的职位，通过过去的标准，你能再形成新的关于新领域的技能。
还有一个非常重要的部分，带教能力。
起初我可能是带一两个人，三四个人，我怎样能通过我总结出来的整套标准化流程，成功的复制出来？
需要有过程当中的规范化、经验化的总结，不是一个单纯是说我这是怎么做成的，我就告诉你你去做，而是真正的是要因地制宜、因材施教，去做相应落地化的一些带教和培训。
过去三年，我从一个顾问到百万顾问，再到成功复制我们一个团队五位百万顾问的复制体系，共四个阶段。
第一步 复制习惯，习惯是最基本的，是最基础的，是最能够让大家最快学会的部分。有了好的习惯，我们才能够去好的工作和技能的这样的一个提升。
第二步 复制技能，其实在上一部分我们讲了很多关于流程标准化的内容，把那个部分要扩充进去好复制技能。
第三步 复制关系，这也是过去自己总结和思考得出来的经验。是说我们在和HR这样一个生意关系、合作关系的这个过程当中，如何让我们的年轻顾问们也能和HR有一个很好的信任关系，HR也能够持续的不断的给生意，那这个关系我怎样从我身上复制到这批年轻的顾问身上，让他们也能够持续的把这个生意一直持续这个经营下去。
第四步 复制经营理念，就是他能够持续健康的去经营整个pipeline，一整摊生意这个理念，我又要怎么去复制到他们身上？
以上这四个阶段是我过去在成为百万顾问之后，在面对不同的顾问来去复制的路径。接下来我们就以这四个阶段，来逐一展开讲解。
一个好的习惯，它是能够构成我们一个很好的工作界面的。
这里我简单列举几个过去我在带教团队提出的一些在我看来非常重要的猎头习惯，大家来看一看你有没有这些习惯，以及你要不要接下来去养成这些习惯。
及时反馈，我在内部会把它叫做秒回。
什么叫秒回？客户来信息，候选人来信息，我要求大家我们在第一时间看到信息之后，就能够及时的做出反馈动作，能够告诉他们这个事儿我怎么处理，怎么解决。
通过要求秒回，我希望大家能够去提振自己的做事状态，也能够让我们的脑子处于一个相对比较紧张的业务的流程里面，能够实时的来去反映面对不同的事，我应该怎么样去处理的这样的一个状态，这个是秒回，
快速行动，怎么解释？
我们有太多的新人顾问在加入到猎头行业之后，面对一个需求，面对一个难题，会陷入无尽的内耗，会觉得说这个职位靠不靠谱，这个候选人怎么这样？
我提出了快速行动，是说需求来了，事儿来了，我们直接进入到这个需求里面，去投身于寻访，去投身于电话，而不是说我要做万全的准备，我要让自己变得非常完美之后，我才能够去迈出这一步。
我们要通过快速行动，在行动当中去发现问题，继而解决问题。
人选标签管理，这是我们技能当中比较重要的一个部分。
我们在和候选人聊完之后，收集到一部分信息，大家会觉得这个特别忙，特别紧张，我得赶紧做下一步的动作，但这个时候我们千万不要忘了候选人在聊完之后的一些重要的标签管理，是能够提供给我们在下一次能够快速找到它的一个很好的依据。
要学会科学的管理你的候选人，整个人才池能够让我们在用到或者说讲想找的时候，能够第一时间能够找到。
因为我们每天都会接触大量的候选人，一年 365 天，对吧？那作为猎头我们长达几年的去寻访，所以说对于我们的资源，对于我们的人脉，我们做好相应的一个标签管理，是随手就去做的一个好习惯。
简历收集，什么意思？
候选人看机会，他自然会把简历发送给你，但是我们在日常遇到太多聊了一通电话，觉得不合适的，或者说候选人不看机会、没有意愿的人选，那这批人我们要习惯去在第一通电话的时候就索取简历。
简历是作为我们判断候选人合适与否的一个非常直观的东西，在我们在聊完之后，我们要习惯的去跟候选人说，有没有当下这个整理好的简历可以发我一版，我做一个这个记录，便于后续能够随时推荐合适的机会给到咱们。
简历收集部分，相当于我们在整个猎头不断积累候选人的这条路上，能够成为我们一个很好的判断工具，所以这一步大家不要忘。
复盘与反思
有事来了直接去干，在干的过程中不断发现问题，那发现完了问题我们要干嘛？及时复盘和总结。
刚刚这个事儿我怎么做的？我做到了一个什么样的一个结果？做的好的我加强，做的不好的我反思。
复盘是说如何在下一次去避免，下一次我能够直接跳过我遇到的一些困难，直接把它做好。复盘反思的习惯也是过去我在团队一直提倡的一个文化，我们叫复盘文化。借由这些事儿给我们带来一些成功的经验，让我们能够持续的增值，持续的提升。
有了良好的工作习惯和工作界面，我们进一步对于猎头有了好的积累认知，因为习惯是能够帮我们形成这样的认知的，需要我们不断在日常过程当中去养成。
带着好的习惯和认知，我们进入到了技能的学习和复制部分。
技能的部分之前已经讲过关于标准化流程，就不再展开详细讲了。
这里包括电话话术，新人加入我们烁程，公司会针对新人去做电话的培训，电话录音的分享复盘，针对电话部分，教会大家如何有一个好的电话框架，能够把 Mapping 嵌入到我们的每一通电话里面。
除了话术之外，我们也要有好的沟通基础。沟通是一门艺术，我相信对于我们每一个人来讲，都需要持续不断的去精进和学习。
这里我特别想讲一讲Mapping。
我们团队过去能够成功复制多位百万顾问，绝大部分原因取决于我们的 Mapping 能力。
因为我们做大客户，大客户的要求就是我们要精准找到对标企业里的合适候选人，要快、准、狠。
Mapping能够在让我们寻访过程中，及时有效且精准的定位到我们想要找的那批人，而且是穷尽所有人，每一个合适的人。Mapping能够帮助我们快速的成长，快速的寻访，也能够快速的让客户知道，我们这一帮人是能够帮他找到人，并且能够展现出在这些人背后的一些行业组织发展情况的。
那 Mapping 这个事儿我怎么去复制呢？这个技能我应该怎么样让大家学会呢？因为它本身有难度，我们老说学Mapping，要做Mapping，但是顾问会发觉我怎么做，我怎么样能做到好的程度，能让我得到相应的好的收获。
在过去每一天，我们新人顾问进来之后长达两年的时间，我们形成了一个 Mapping KPI化的这样的环节。
什么叫 KPI化？我从晨会就会跟大家确定，当天大家想针对自己的职位，Mapping的对标公司以及对标部门是什么？更细化的是你要找到这家部门的哪几个人，是谁的-1层，谁的-2层。
我们把这样的任务从晨会定下，那这一天我们要服务于这个职位寻访，服务于 Mapping 本身，来展开这样的寻访任务。
到晚上我们会总结review，复盘在Mapping过程中出现的任何卡点、阻滞点，我们来一一的解决。到底我们没有问到这个信息是因为什么原因？我们应该用什么样的话术和方式能够让我找到这个人，能够让我 Mapping到我想要找到的目标？
这个是我当时在新人顾问身上用到的Mapping KPI化的方法，让大家迅速借由手头的专家职位，能够不断地提升我们的交付技能和找人能力。
到这儿还没完，我们每一位顾问基于手头上的职位，在寻访的过程中，只要交付完，都能大概率的输出一个相对完整的竞品公司的 Mapping 图。
这个Mapping 图是可以给HR展示的，说我找了这些人，这些部门的这些人什么情况，以及他对于这个机会的一些想法。
大家想如果你能够和 HR 在对接的过程当中展现这些，HR 是不是天然的就会觉得你特别靠谱，特别专业，特别有能力，特别能帮我把我目前的招聘难题能解决，那自然而然的我们双方的合作关系就会逐渐的提升。
另外我们基于 Mapping 也持续不断地积累了优质的候选人资源，吸引了很多客户来找到我们，给到我们付费的 Mapping 项目，所以在过去的三年，每一位我们带教过的顾问都能够成功的去交付“付费 Mapping 项目”。
这样的付费 Mapping项目，把每一个人都穷尽，既锻炼了我们顾问的 Mapping 寻访能力，又得到了相应的项目费用，一举多得。
基于过去的 Mapping KPI 的任务，以及包括后续客户给到我们这样的 Mapping 项目的锻炼机会，我们整个团队夯实的 Mapping 技能，是即便当下互联网高科技那么难，我们还能够不断取得胜利的一个重要原因。
之前提到，你找到了匹配的优质候选人，你是需要把他推成的，难道是说简单的跑流程，约约面试要反馈就能成的吗？
当然不是，我需要和 HR 配合着把这个人推成，是吧？
在某种意义上来讲， HR 是一个非常关键的、我们能够成单，能够把这个生意、这个事儿做成的群体。
那信任关系怎样从我身上复制到年轻的顾问身上，我当时在过程当中用了这样一个方法：
我在对接，让顾问们也看着我如何对接，在不断的去推动流程的过程当中，在每一个节点会告诉大家这个节点背后，我们应该如何去跟 HR 沟通，应该注意什么？应该去带着什么样的目的去沟通，这个目的能够帮助双方达成一个什么样的状态。
我会告诉大家，给到大家这样的反馈。长此以往，大家也慢慢地、潜移默化地形成了和 HR 对接的一整套流程的思考。在这个时候，我就会让大家去做作业。
在我带第一批顾问的前两年，当他们在候选人端已炉火纯青之后，到了客户端怎么和 HR 去对接，怎么和 HR 能够共同合作去承担的时候，我让他们交给了我这样一份作业，这里我选取一个作业来跟大家展示，让大家感受。我们是怎么样去对接 HR 的？
这位顾问就我们过去的一些经验，自己做了一些总结，这份作业都是几年前的了，我相信过了几年，他们在 HR 对接方面已然更成熟，但是大家可以参考看一看当年大概是怎样的状态与流程。
通过这样一个环节，我们在一批年轻的顾问身上训练有素的，能够去让大家承接住 HR 的需求，并且让 HR 基于我们顾问的一些动作能够渐渐产生信任感。
这就是我们过去在复制关系这个环节，把信任拆解到每一个环节的具体动作，大家应该有感受了。
我们讲HR如果关系很好，给你持续的内部信息，和你一起来并肩解决招聘难题，帮你一起谈offer等等，那HR这个时候因为你靠谱，他可能会持续的给你生意，让你的生意持续不断的健康的运行下去。
说到健康，就不得不讲最后一个复制环节，复制经营理念。
脑子里的东西，理念，没法讲，道理可能大家也不好接受，但是我们就有一些具体的动作和工具，让大家慢慢的形成，是说这摊生意是我自己的，我需要有效的为我自己负责，去真正的想我从哪出人，从哪出单，从哪有业绩。
我们来看一看具体是哪一个动作，能够达成这样经营理念的复制。
这里给大家展示了一个过去我们在每一周都会向大家收集的 pipeline 表格，可以看一看里面有哪些维度。
基于这样一张表，在我得到了内部消息说某个职位特别着急，我得赶紧多推一些人，那我会给下一周安排，在这个职位上要推 3 份、推 5 份这样的建议。对应实际的推荐，我会在这一周结束之后把我相应的具体动作和结果放上去。
也就是说这张表变成了我的一个工作台，在这样一张表上，天天我基于它来去做，我的流程推进一目了然，让我清晰的知道我的生意健不健康，我有多少个一面，二面，谈 offer，入职的，入职之后他有什么样的时间段，我需要去及时的维护；等到他过了试用期，那大概率我是可以完成我的这个服务的。
它让我一目了然整个的生意局面是什么样的。
一张表格，每一周带着大家review，带着大家自己去思考我真正的生意怎样去经营。
这张表的作用简单总结：
它是一个我们实时汇总和更新业务流程的一个工具，能够让我们不断的得到一个实时的反馈。
是说哪些候选人我应该要去问反馈了，这个候选人我应该怎样去推动，具体什么样的流程了，所以说它作为我的实时提醒工具。
另外我也可以动态的调整，比如新来职位了，赶紧加到表格上，能够让我知道新职位我得赶紧去攻一波，做到灵活的调整，我的寻访策略能够及时的更新。
我们这张表是一周一更新，能同时让顾问、leader，顾问的合伙人一目了然，我们顾问当下的整个经营状态是怎样的。
通过这样一张表，我们慢慢的养成了一个基于工作台去不断思考我的生意经营的一整套模式。
也通过这样的经营工具让大家，即便是作为新人刚进来一年的顾问也会想，我应该怎样有一个持续的业绩，能够让我的 pipeline 不断的向前推动。
通过以上四个阶段的复制，我们达成了一个非常好的局面。从当初一个人，到培养出了五位百万顾问，再到这五人也已然走上了复制他们团队的道路，形成了十几人的团队，业务上也从原来一个职能到一家KA，再到一整个客户矩阵的生意全局。
所以自此我想告诉大家，过去的这两套体系也成为我们整个这个猎头发展能够实现一个生意可持续健康的一个前提条件，那就是标准化的流程和人才的一个复制体系。
希望通过本次的分享，能够真实的给大家带来一些关于我们猎头成长的确定性的一个跃升的方法。
希望大家以后能够在猎头这条路上越行越远！
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